För några dagar sedan kom färska och alarmerande siffror från Försäkringskassan. Den psykiska ohälsan har ökat med 111% mellan 2011 och 2016 enligt Försäkringskassans statistik. Denna utveckling innebär att i dagsläget beror 45% av alla pågående sjukskrivningar på psykisk ohälsa.
Det finns stora skillnader i sjukskrivningsmönster mellan regioner och län för just psykiatriska diagnoser. Det finns ett utrymme att göra mer lika, bli mer förutsägbar, och på så sätt förbättra förutsättningarna för återgång i arbete. Här vilar ett stort ansvar på hälso- och sjukvården i alla delar av landet, säger Lars-Åke Brattlund, chef för sjukförsäkringen på Försäkringskassan. Brattlund menar vidare att arbetsgivarna är de som kan anpassa arbetsplatserna för att förebygga sjukfrånvaro och underlätta återgången i arbete.
Vad kan man göra som arbetsgivare för att ta sitt ansvar i denna fråga? Och vilka berörs, är det bara stora arbetsplatser? Nej, jag tror att alla arbetsgivare bör se över hur man hanterar den psykosociala arbetsmiljön och hur man bemöter sjukfrånvaro. Det finns ingen quick-fix för att göra det. Men man behöver ju börja någonstans.
Jag har sammanställd ett antal tips och råd som kan användas i princip på vilken arbetsplats som helst. Det krävs inga förkunskaper, ingen minsta storlek på organisationen och man behöver inte investera så mycket mer än arbetstid för att gå från tanke till handling. Och det bästa är. Allt det här kan man börja med idag för att minska sjukfrånvaron på kort och lång sikt.
Se till att ha koll på sjukfrånvaron. Att se hur illa den är på den egna arbetsplatsen är det första steget i arbetet med att ta kontroll över sjukfrånvaron. Skaffa dig fakta i form av frånvarorapporter och statistik från exempelvis lönesystemet.
Analysera sjukfrånvaron. Vad är det du ser när du analyserar sjukfrånvaron? Upptäcker du mönster? Är det delar i verksamheten som sticker ut? Är det kanske några individer som är sjuka oftare än de flesta andra? Har du själv reagerat på något som siffrorna bekräftar? Formulera frågor utifrån din analys och fundera på var du kan hitta svaren.
Hur ser rutinerna ut? Finns det en rutin för sjukanmälan? Fungerar den bra eller behöver den uppdateras? Vet alla hur man ska sjukanmäla sig? Står det något om rehabsamtal i rutinen? Gör ni det enligt rutinen? Vad händer med informationen från dessa samtal?
Håll rehabsamtal! Rehabsamtal ska ske oavsett bakgrund till tillfällena av korttidssjukfrånvaro. Försäkringskassans definition av upprepad korttidsfrånvaro – ett skäl till rehabsamtal – är sex eller fler frånvarotillfällen under en 12-månadersperiod. Det finns arbetsplatser som reagerar tidigare för att undersöka om arbetslivsinriktad rehabilitering krävs. Det finns dock även andra skäl att ha ett rehabsamtal. Det räcker med att chefen reagerar på att medarbetaren har svårt att göra sitt jobb på ett tillsfredsställande sätt eller att man reagerar på signaler som kan indikera ohälsa och är orolig. Rehabsamtal är ett fantastiskt verktyg för att ha en dialog kring hälsa och ohälsa och fånga upp tidiga signaler.
Finns det en hanterbar struktur och tydlighet på arbetsplatsen? Den här frågan kan vara ganska svår att besvara själv. Vi alla har ju olika behov och upplevelser av hur strukturerad eller tydlig vår vardag är. Min rekommendation är att ha dialog och fokus kring strukturen och tydligheten på arbetsplatsen. Det finns massor med forskning som identifierar struktur och tydlighet som faktorer som bidrar till en friskare arbetsplats. Ha dialog om hur begriplig, hanterbar och meningsfull ni upplever vardagen, upptäck de områden där ni har olika bilder och försök justera dem. Förutom att struktur och tydlighet är friskfaktorer kan de också bidra till att man är mer motiverad och engagerar sig mer samt att man är effektivare och mer produktiv på arbetsplatsen.
Vad har ni för arbetsplatskultur? Arbetar ni i en miljö där man försöker vara professionell men det blir ganska opersonligt? Eller är det mer hjärtligt och med en jargong som kan verka avskräckande för en utomstående? Det är ganska få som kanske upplever just ett av dessa extrem, de flesta är nog någonstans mitt emellan. Hur ni än har det, så gäller det för chefer att uppmuntra till positiv och konstruktiv dialog och att säga ifrån när det blir destruktivt, integritetskränkande eller på andra sätt olämpligt. En exkluderande jargong gör det inte bara svårt att komma in och förstå en arbetsplats. Det blir också en grogrund för konflikter och ohälsa. Diskriminerande eller kränkande skämt, speciellt från chefer och ledning, är oacceptabla beteenden som främjar ohälsa.
Även en bristfällig konfliktkultur behöver åtgärdas. Brukar man sopa meningsskiljaktigheter under mattan eller väljer att inte ta tag i konflikter och destruktiva attityder ökar risken för ohälsa och därmed sjukfrånvaro. Vet man inte hur man ska lösa en konfliktsituation bör man ta hjälp av någon som har kunskap och erfarenhet i dessa frågor.
Fokusera på och förstärk det som fungerar bra. Ingen av oss är perfekt och våra arbetsplatser är inte heller det. Vi människor har ganska lätt att fokusera på brister och det som inte fungerar tillräckligt bra. Oftast finns det dock mer än man tror som fungerar riktigt bra. Välj att se det som fungerar bra och uppmärksamma det. Fira framgångar och skapa stolthet. Människor som känner sig framgångsrika och upplever att de bemästra sin vardag har bättre förutsättningar för psykisk hälsa.
Uppmuntra träning och uttag av friskvårdsbidrag om sådant finns. Vi alla har ett eget ansvar för vår hälsa. Våga prata om det på arbetsplatsen t.ex. i utvecklingssamtalet. Vad gör medarbetarna för att hålla sig själva i arbetsför skick? Det finns vetenskapliga belägg att det psykiska välbefinnandet ökar genom att träna kroppen. Speciellt stressade människor bör röra på sig och träna mer. Fundera på om ni vill målsätta eller följa upp om och hur man tar hand om sig själv samt hur detta påverka arbetet.
Glöm inte det viktigaste. Allt prat leder ingenstans om det inte följs av handling. Så oavsett om du är chef eller medarbetare så kan du påverka dina medarbetares hälsa genom att agera som en förebild. Gör, prata om det, uppmuntra och inspirera andra. I en perfekt värld vore det ju så enkelt: Mår personalen bra, så mår företaget bra.