Vad händer med olikheterna på jobbet?

Varje team behöver olika individers styrkor för att prestera riktigt bra resultat. De flesta av oss har också lärt sig att det är bra att rekrytera utifrån ett mångfaldsperspektiv för att bygga mer kreativa team som kan komma på bättre lösningar. På många arbetsplatser blir det dock inte riktigt av och man kan undra var den där effekten av mångfalden är någonstans. Varför är det så?

Jag har reagerat på några återkommande fenomen som kan förklara varför vi inte utnyttjar den mångfalden vi har på våra arbetsplatser fullt ut.
1: Ledaren har varken kunskap eller verktyg för att identifiera teamets olikheter
2: Det finns ingen plan/ vision/ idé om vad man ska använda mångfalden till
3: Strukturen på arbetsplatsen förhindrar att man drar nytta av mångfalden

Ledaren har varken kunskap eller verktyg för att identifiera teamets olikheter


Varje ledare behöver ha en taktik för att nå målen och jobba smart. Har man inte det jobbar man ofta med ineffektiva och krångliga processer som förr eller senare blir en grogrund för ohälsa. Om man vill använda sig av teamets kollektiva intelligens för att kunna jobba smartare, snabbare och effektivare behöver man som ett första steg inventera vilka möjligheter man har som team. Först behöver man veta hur stor mångfalden av olikheterna i teamet är. Sedan kan man dra slutsatser kring vad man är bra på och vilka blinda punkter man har som grupp. Är exempelvis alla i gruppen resultatfokuserade så behöver man hålla ett extra öga på kvaliteten av det arbetet man gör. Är alla i teamet vänner av ordning och struktur kan det vara svårt att hamna i situationer där man behöver improvisera och fatta snabba beslut.

intentiohr, olikheter, mångfald, rekrytering

För att kunna inventera och sätta ord på de olikheter som finns i ett team kan man använda sig av ett personlighetsformulär som  mäter arbetsstyrkor, genererar beteendeprofiler och kan relatera till arbetsbeskrivningen. Själv använder jag mig av ThomasSystemet som utgår från Marstons forskning och DISC-teorin.

Det finns ingen plan/ vision/ idé om vad man ska använda mångfalden till

Finns det inte ens en liten idé om att det kan vara bra med olikheter och mångfald på arbetsplatsen ser det oftast ut på följande sätt: Antingen rekryterar man nästan enbart efter magkänsla, vilket inte sällan resulterar i hög personalomsättning, en rörig organisation och chefer som anställer kopior av sig själva. Eller så lever man efter devisen att det är bra med mångfald, men använder sig inte av den. I det andra scenariot kan hög personalomsättning vara en konsekvens. Oftast hand i hand med konflikter och bristande engagemang på arbetsplatsen. De pengar som man egentligen hade kunnat investera i teamutveckling använder man för att täcka sjuklön, företagshälsovård och utköp av personal.

Har man hamnat i ett sådant läge är det verkligen dags att dra i nödbromsen och reflektera över vart man vill komma. Här krävs det oftast en grundlig städning av arbetsmiljön för att få rätt förutsättningar på plats. Att bygga vidare från detta utgångsläge är svårt och tar oftast flera år. Och så kostar det såklart riktigt mycket pengar. Väljer man dock att ignorera det och kör på som vanligt är kostnaderna mycket högre. De dyker bara upp på andra ställen i bokföringen i form av sjuklön, rekryteringskostnader, skadestånd, avgångsvederlag och liknande. Här gäller det att skapa en plan, vision eller målbild; etablera värderingar och en beteendestandard samt vara konsekvent,envis och uthållig. Belöningen är en konkurrenskraftig verksamhet på lång sikt.

Strukturen på arbetsplatsen förhindrar att man drar nytta av mångfalden

Hur ser det ut i detta fall? Har man långa och sega processer för att förvalta sig själv? Även en tydlig definierad hierarki  och långa beslutsvägar blockerar att mångfald och olikheter kan komma till sin fulla rätt. Här är receptet egentligen ganska enkelt. Rensa upp i policyträsket och gå “back to basic”. En enklare hierarki, effektiva beslutsvägar och större, tydligare mandat. Problemet är här oftast att chefer i sådana verksamheter inte riktigt vill släppa tyglarna. Att satsa på att rekrytera fler ledare som vill utveckla kan få fart på frågorna. Här är det dock viktigt att man är öppen med vad man vill och behöver så att de som är ledare verkligen kan leda förändringen.

Vid den här typen av beslut är ett tips att kunna visa vad det är man söker i form av befattningsprofiler som visar vilka beteendeprofiler man är intresserad av. Så får alla på arbetsplatsen en ärlig chans att vara med i förändringen. Dessutom blir rekryteringen mycket tydligare när man vet vad man letar efter samt varför man gör det.

 

Nyheter direkt i din inbox!

Läs Intentio HRs nyhetsbrev - få inspiration och erbjudanden

_____
WP-Backgrounds Lite by InoPlugs Web Design and Juwelier Schönmann 1010 Wien