Hur kan vi rekrytera in mer mångfald?

Av den frågan möttes jag för några veckor sedan i ett samtal. Jag tycker att det är en svår fråga och det verkar inte finnas några enkla eller självklara svar eller något slags recept för hur man kan öka mångfalden på arbetsplatsen. För att verkligen få en långsiktig effekt tror jag att man behöver jobba ganska brett med Mångfaldsfrågorna dvs. i flera dimensioner och processer.

För några år sedan försökte jag själv tillsammans med ett gäng passionerade kollegor att öka mångfalden på den dåvarande arbetsplatsen. Vi såg över rekryteringsprocessen och de olika verktygen för att säkerställa att det inte skedde någon slags omedveten diskriminering. Allting såg bra ut dock fann vi att det  inte var så stor mångfald bland de som sökte tjänster hos oss. Vi såg över platsannonser och rekryteringskanaler och försökte attrahera flera samhällsgrupper genom anpassade kommunikation. Till slut rörde det på sig lite mer och vi kunde rekrytera in fler olikheter i företaget. Dock snart kom nästa problem. Den mångfalden vi rekryterade in försvann efter ganska kort tid genom att dessa personer bytte jobb och slutade efter något år. Den nöten var svår att knäcka och vi löste det nog aldrig helt.

Samtalet för några veckor sedan påminde mig om detta och sedan dess har jag inte kunnat släppa frågan helt. Vad var det som inte fungerade och gick fel med mångfaldsrekryteringen?

Här är vad jag tror att vi hade kunnat göra bättre:

Få ledningen att backa upp fullt ut – Satsningar som går ut på att öka mångfalden dyker oftast upp i samband med Jämställdhets-, Mångfalds-, Likabehandlings- eller Inkluderingsplan. Dessa planer skrivs av HR eller i samarbete med några eldsjälar i organisationen. Det är oftast ganska svårt att tacka nej till sådana planer för att det finns en lagstiftning som förbjuder diskriminering, det är inte politiskt korrekt att strunta i det och det kan skada varumärket. I värsta fall förlorar ett företag kunder pga. att det saknas en sådan plan. Men allt detta väcker ju inte passion och engagemang för frågorna. Man behöver förklara varför företaget behöver öka mångfalden och vad man ska göra med den ökade mångfalden. Och till den punkten kommer de flesta.

After you talked the talk, you need to walk the walk. När nu alla är mer eller mindre med på båten är det dags att prata om hur ledningen ska visa att man står bakom beslutet. Kommunikationen behöver stämmas av och ord som mångfald och inkludering behöver integreras i ledningens kommunikation. För att ge orden trovärdighet behöver ledningen dessutom visa att man menar vad man säger. Detta innebär att man behöver följa sina egna beslut och processer genom att agera förebild. Är ledningen inte med till hundra procent är det – enligt massvis med undersökningar – nästintill omöjligt att förändra något på riktigt.

Ställ krav som främjar mångfalden. När man vet vad man ska ha mångfalden till behöver man ställa krav på det i sina platsannonser. Ett bra exempel är just etnisk mångfald som lätt kan breddas genom att ställa krav på flerspråkighet om detta är relevant i verksamheten. Har man inte en koppling som är så pass tydligt kan det vara svårt. Att man vill spegla samhället låter lätt rätt floskligt om man inte kan visa att man menar det.

Ta reda på vilka som nås av era platsannonser. Attraherar ni andra målgrupper än de ni har tänkt er att attrahera för att utveckla verksamheten och öka mångfalden kan det vara bra att ta hjälp. Rättviseförmedlingen är en fantastisk samarbetspartner i dessa frågor. Genom Rättviseförmedlingen kan bl.a. annonsera och genomföra workshops för att få fart på sitt mångfaldsarbete. Det finns även mängder av andra aktörer som är fantastiskt kunniga inom området och som kan hjälpa till med att exemplevis analysera platsannonser och formulera mer målgruppsanpassat. Våga experimentera för att hitta rätt väg. Är det för känsligt för varumärket – ta extern hjälp i rekryteringen.

rekrytering, mångfald, mångfaldsrekrytering, mangfaldsrekryteringSäkerställ objektivitet i rekryteringsprocessen. Att vara objektiv och metodisk är en ren utbildningsfråga. Har ni en rekryteringsprocess som är icke diskriminerande så se till att den förankras ordentligt i verksamheten. Utbilda HR och chefer inom rekrytering och skapa medvetenhet kring allt som kan äventyra objektiviteten. Det börjar med att lära sig vad kompetensbaserad rekrytering är, hur man planera och genomför kompetensbaserade intervjuer, vilka faktorer man bedömer samt hur man gör det. Utöver det är det viktigt att ledningen och HR visar nolltolerans för avvikelser från rekryteringsprocessen eller olämpliga bedömningsmetoder. Med det menar jag att man behöver säga ifrån när chefer anställer kompisar, eller “bra personer”, struntar i att ta referenser på slutkandidater eller värderar annat än kompetens. Det får inte heller vara okej att grunda sin rekryteringsbeslut på personkemi. Här behöver HR och ledningen dra jämt för att få effekt.

Var uthållig, tänk långsiktig och stort. Att öka mångfalden kommer att ta tid. Det kräver att nya tankesätt, beteenden och kompetenser etableras i verksamheten. Det kommer också vara jobbigt för samtliga inblandade. Men det kommer att löna sig till slut. När man är vassare än konkurrenterna på att bemöta alla sina kunder, kommer på bättre lösningar och levererar högre kvalitet. Men det behövs en s.k. kritisk massa för att få till en förändring. En enda person ökar inte mångfalden och kommer antagligen inte hålla ut speciellt länge.

Var realistisk. Ta reda på hur demografin ser ut bland era potentiella anställda. Det finns exempelvis fler kvinnliga veterinärer än manliga. Fler manliga ingenjörer än kvinnliga. Att eftersträva en könsfördelning som är 50/50 eller 60/40 kan vara en utopi inom dessa yrkesgrupper. Sätt målen utifrån statistik och de fakta som finns att tillgå.

 

Nyheter direkt i din inbox!

Läs Intentio HRs nyhetsbrev - få inspiration och erbjudanden

_____
WP-Backgrounds Lite by InoPlugs Web Design and Juwelier Schönmann 1010 Wien